怎么提高到面率？

结构化面试与非结构化的面试，公司应根据那些方面的考虑，考虑是否采取何种面试方式 ？这两者，分别的优缺点是什么？

今天领导统计我邀约面试的到面率，大概在70%左右，领导说太低了，说我没效率，并且现在负责招聘的就我一人，发展型公司，我应该怎么提高到面率呢？

你好，我面试的时候，面试主管说他们的工资是3500+提成，因为我有经验，到时如果收到录取通知，人事会跟我沟通。周一的时候收到offer，上面没有具体的薪资，问人事，说他们主管会打电话给我。问了几天依旧是这个答案！那到时我去入职是什么工资呢？靠谱吗？可以直接找他们主管沟通吗？

公司推行Okr，前期招聘需求较多，工作刚开始开展，内容会比较丰富，等各项都做的差不多了，没有什么内容可写，事务性的工作不能写，和岗位不相干的协助性工作不能写，但是工作计划还是要我们写每周每月每季度要做什么。我感觉人事行政事务性工作很多，要是每个月都创新，写挑战目标，真觉得不知道怎么写。求教大家，招聘岗位，可以做的事情有哪些，能为公司做出贡献的。

招聘计划是招聘过程中非常重要的一个环节，那怎么样才能做好招聘计划？

我们是珠三角的一家制造企业，每年的夏季，我们部门的工作就会遇到困难：赶上了行业旺季，订单数量增多了，但是有来应聘的人变少了，这时候有跳槽意愿的人不多；校招的话，又来不及培养应届生，因为我们任务紧，要求是来之即能战的。那么，在招聘淡季如何招聘到满意的人员呢？

2012年年中，深圳某高新技术企业M，公司要求招聘一名高级售前技术工程师。人力资源部筛选初步合适的简历后，提供了用人部门。用人部门面试后，认为候选人王先生符合公司要求。王先生入职后表现优秀，工作能力得到同事和客户的认同。然而，在试用期转正前，王先生提出离职。经沟通了解，王先生反映公司管理混乱，当初用人部门承诺的工资，人力资源部认为高了，没有兑现。人力资源部之前说汇报对象是部门经理，现在是资深高级技术工程师。请结合本案例分析，招聘面试时，人力资源部和用人部门如何分工？

大家好，有一个问题想请教一下：招聘电话怎么打才叫专业？ 事情是这样的，我们公司要招聘一位人事总监，刚刚打通一个电话，我的简单话术是这样的： “您好，是XX女士吗？” “是的，你好！” “您好，我这边是XX金融公司的HR，有看到你这边在更新简历，现在是在看新的工作机会吗？方便沟通一下吗？” “不考虑” “为什么呢？是想往哪样的行业发展呢？” “我觉得你一点都不专业” 吧嗒，候选人就将电话挂断，留我一脸懵逼。 想请问大家：  这个话术该怎么说呢？是否真的如她所说，一点都不专业，希望能客观点评，谢谢大家！ PS： 有时候还会遇见这样的候选人，我刚一开口，话都没说完，她就回答说：“你们金融公司能不能注意一下自己的名誉，如果公司好的话，我们会主动投递简历的”，吧嗒，挂断，招聘不就是双方选择的一个过程吗，既然是总监级别的人，为啥说话也会这么难听，大家有遇见过吗？哎，小小的专员，被这样的总监虐，觉得有点委屈啊！

大家能否告诉下，单位要求提供“无犯罪记录证明”才能办理入职。这样是否合法合规？有没有相关的规定？

作为HR从业者，我找工作面试时经常被要求在职位申请表填写诸如身份证号、家人信息等，个人其实比较反感的；当自己作为面试官时也不会强制要求面试者把职位申请表信息填全。 那么问题来了这样的信息求职者是不是可以拒绝填写？