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公司的研发项目奖金分配有细则吗?
商贸公司,员工近二百人,有总经办、财物部、门店管理部、售后部、物流部等部门,现有10个连锁门店,今年体制改革,平时员工没有提成,到年中和年末的时候根据门店的盈利情况发放效益奖,领导让我出一个奖金发放方案,尽快把半年度奖金发给员工。
我们公司是11年成立的弱电工程公司,现在公司招了一批市场销售,把销售和技术分开了,就涉及到需要重新设计销售提成和项目奖金。本来公司的想法是销售提成和项目奖金各占可分配奖金总额的一半,可是这样销售部和技术部意见都很大,技术难度曲线相对比较直观,项目越小实施难度越小,项目越大,实施难度越大,基本可以看作线性分布。而销售难度曲线我觉得就很难界定了,不能单纯的用项目大小来确定销售难度。到底该怎么来平衡销售提成和项目奖金才能让销售部和技术部都觉得合理呢?
公司现在是按照级别发放相对应的补贴,这一项在给员工发offer和员工手册上都有所提到,但劳动合同上没有写相关条款。现在公司想要重新调整员工的级别,所以会有一些员工的补贴有所下降,公司应该通过什么样的形式调整比较合理?
员工之前在公司有三年的年资,2017年6月份个人未办理请假,部门按旷工三天,办了自离手续,2018年2月份该员又进了公司,到5月份的时候员工找到HR说当时他生病了,部门给他搞错了。他愿意补病假证明,希望HR给她按原来的年资计算(公司做满二年的是300元的年资奖)。员工这样要求合理吗?
公司近期在重做薪酬激励制度,其中遇到一个比较棘手的问题,即采购人员的激励如何做?
我们10月20日开9月工资,有位员工在24日辞职了,我只需开给其9月1日到24日的工资即可。但是10月21日我们老板说在职的员工每人给300嘉奖。我没有给这人这300元钱。但是这人突然找上门要这300。我该给她这300元么?
李刚现在40岁是公司生产部长,有段时间也沾沾自喜,可现在细细想来觉得自己并没有成就什么,心里老是空落落的,他现在是生产总指挥官,可看着企业一年比一年不景气,很想在开发新产品方面为企业做更大的贡献,可他在研究产品开发和销售方面并没有什么权利,他多次给领导提议能否变节组织设计方式使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售反研究开发,以增强企业的活动和创新力可是领导一直没有这方面想法,所以李刚想换一个单位,换个职务不要太高但能发挥自己潜能的地方,可自己步入中年"跳槽”不易。如果李刚到你所领导的单位工作,你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供他所看重的激励?为什么?
职能人员季度有一笔额外的奖金,但这笔奖金希望做的好人多,做的不好的人少或者没有,如何将月度考核和这笔奖金结合呢?
如果一个组内有管理层和普通员工,员工本人有绩效,管理层的绩效是拿组内平均,请问这种情况下组内平均的话人数中包含管理层吗?